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Les professeures de l’Université de Waterloo obtiennent une augmentation de salaire après qu’une étude démontre l’écart salarial entre les sexes
Suivant la publication d’un rapport démontrant un écart salarial systémique entre les sexes à l’Université de Waterloo, l’université s’est empressée de donner aux femmes qui y enseignent une hausse salariale de près de 3 000 $.
 
L’OCUFA clarifie des inexactitudes dans le rapport sur la durabilité
Il y a deux semaines, le COQES a publié un rapport sur la durabilité universitaire en Ontario. Centré plutôt sur les définitions que sur les données, le rapport renferme néanmoins plusieurs inexactitudes.
 
Les professeures de l’Université de Waterloo obtiennent une augmentation de salaire après qu’une étude démontre l’écart salarial entre les sexes
Suivant la publication d’un rapport (en anglais) démontrant un écart salarial systémique entre les sexes à l’Université de Waterloo, l’université s’est empressée de donner aux femmes qui y enseignent une hausse salariale de près de 3 000 $ (en anglais). Le rapport, produit par un groupe de travail mixte composé de l’administration de l’université et de la Faculty Association of the University of Waterloo (FAUW), a été rendu public le jeudi 4 août 2016.
 
À l’aide d’un modèle de régression, le groupe de travail a déterminé que les femmes qui enseignent à Waterloo font face à « une anomalie systémique entre les sexes » qui est uniforme à l’échelle de l’université. Cette anomalie représente un écart de 2 905 $.
 
Le rapport de Waterloo fait suite à des projets semblables de l’Université McMaster, de l’Université Western, de l’Université Queen’s et de l’Université de Windsor qui ont également déterminé d’importantes disparités salariales entre les sexes et ont mis en œuvre des rajustements de salaire. Plusieurs autres universités ontariennes sont au centre de leur propre étude sur l’écart salarial entre les sexes. Tous ces cas démontrent l’importance de soumettre les salaires à des études constantes et de rajuster les écarts salariaux entre les sexes, le cas échéant. Bien qu’une hausse unique puisse combler l’écart existant, les disparités entre les sexes peuvent refaire surface si les anomalies salariales ne sont pas contrôlées au fil des ans.
 
À plus long terme, il est également important d’aborder les causes fondamentales de l’écart salarial entre les sexes dans le milieu universitaire. Cela inclut notamment la parité des salaires de début entre les hommes et les femmes, alors que des variations en début de carrière universitaire peuvent s’accumuler rapidement avec le temps.  La restructuration des congés de maternité et des avantages sociaux afin de promouvoir un avancement professionnel égal et une rémunération équitable s’impose, de même que des mesures pour créer une plus grande équité dans la rémunération au mérite pendant les années après le congé parental.
 
Pour obtenir plus d’information à ce sujet, et pour découvrir des moyens en vue d’aborder l’écart salarial entre les sexes dans les universités de l’Ontario, veuillez lire le mémoire de l’OCUFA présenté au Comité directeur de la Stratégie pour l'équité salariale entre les sexes de l’Ontario (en anglais).
 
 
L’OCUFA clarifie les inexactitudes dans le rapport sur la durabilité
Il y a deux semaines, le COQES a publié un rapport sur la durabilité universitaire en Ontario. Centré plutôt sur les définitions que sur les données, le rapport renferme néanmoins plusieurs inexactitudes. La présidente de l’OCUFA, Judy Bates a écrit à Harvey Weingarten, président-directeur général du COQES, pour lui signaler les clarifications suivantes (traduction) :
 
Monsieur,
 
Je vous écris à propos de la récente publication par le COQES du rapport intitulé « Comprendre la viabilité du système d’éducation postsecondaire de l’Ontario et de ses établissements : Cadre ». La durabilité à long terme des universités de l’Ontario est une question d’importance critique, qui occupe la première place dans l’esprit des professeurs et des bibliothécaires universitaires de toute la province. Afin de promouvoir une discussion éclairée et productive, je tiens à relever plusieurs inexactitudes dans votre rapport.
 
Lorsque vous traitez des salaires des professeurs, vous oubliez de mentionner deux données importantes. Premièrement, que la moyenne des hausses salariales générales que comportent les conventions collectives sont d’un à deux pour cent depuis 2012, soit le taux de l’inflation ou moins. Ces augmentations sont donc des hausses salariales réelles très faibles. Deuxièmement, que la masse salariale réelle – la proportion des budgets de fonctionnement que représentent les salaires des professeurs, quel que soit leur titre (y compris les chargés de cours) – est demeurée stable à approximativement trente pour cent des dépenses de fonctionnement depuis au moins 2005.
 
Le rapport se concentre sur les hausses salariales moyennes, qui résultent souvent de décisions en matière de dotation, et offrent peu de détails sur l’âge, le rang et la composition des disciplines du corps professoral pour la moyenne des salaires dans les universités de l’Ontario. Les données sur le modèle d’établissement et sur la masse salariale sont donc utiles pour mettre en contexte l’évolution dans les salaires des professeurs au fil des ans, et pour empêcher l’exagération non seulement du taux des hausses salariales, mais également de son effet sur les budgets des universités.
 
Le rapport souligne également qu’« Il semble pertinent de préciser la mesure dans laquelle la réponse aux obligations au titre des prestations de retraite constitue un problème grave pour la viabilité, et pour quels établissements.   Il est également pertinent de créer et d’offrir un ensemble de solutions permettant à ces établissements de répondre à cette difficulté. » Il est important de reconnaître que le secteur est depuis longtemps conscient des difficultés éventuelles que posent les engagements en matière de prestations de retraite, et qu’il n’a cessé d’œuvrer pendant presque toute la décennie à tenter de régler ces problèmes. J’aimerais attirer votre attention sur le projet mixte de l’OCUFA et du CUO qui est subventionné par le gouvernement dans le but d’explorer la création d’un régime de retraite interentreprises à financement conjoint (RRFC) pour le secteur universitaire à l’intention des établissements intéressés. Il s’agit d’un exemple particulièrement réussi de ces activités.
 
Finalement, puisque les universités de l’Ontario demeurent des établissements publics et reçoivent des fonds publics considérables pour soutenir leurs activités, j’ai été surprise de constater le peu d’attention accordé au niveau et à la pertinence du financement fourni à nos établissements par le gouvernement de l’Ontario, car ce sujet a de graves répercussions pour leur durabilité financière à long terme. Bien que les budgets des universités aient augmenté en termes nominaux au cours de la dernière décennie, cette augmentation s’est accompagnée d’une croissance continue dans les inscriptions à l’université. Par conséquent, les universités de l'Ontario ont actuellement le pire niveau de financement public par étudiant au Canada, et le pire taux d'encadrement si on les compare à de nombreuses universités semblables aux États-Unis. Les professeurs de l’Ontario font maintenant l'éducation d'un plus grand nombre d'étudiants avec moins de fonds que jamais auparavant. Un avantage selon une certaine vision de la productivité, mais pas une situation durable à long terme.
 
J’espère que vous tiendrez compte de ces clarifications lorsque vous préparerez votre prochaine publication sur la question de la durabilité. Je serais ravie de discuter davantage de votre travail, et l’OCUFA serait également heureuse de partager les données dont nous disposons et qui pourraient vous aider à brosser un tableau exhaustif de la durabilité des universités en Ontario.
 
Salutations distinguées,
 
La présidente de l’OCUFA et professeure agrégée de l’Université Wilfrid Laurier,
 
 Judy Bates
 


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